Задачка

Это просто абстрактная задачка . Но подобных ситуаций много в жизни.

Задачка производственного характера. Существует иерархическая цепочка: два сотрудника (низшее звено) => руководитель группы (среднее звено) => начальник отдела (высшее звено). Руководитель группы уволился. Пока никто не был принят на должность руководителя группы, сотрудниками напрямую руководил начальник отдела. Долгое время не могли найти подходящую кандидатуру. Наконец на эту должность (руководителя группы) был принят молодой специалист. Сотрудники его стали игнорировать и по-прежнему обращались к начальнику отдела. Разговоры и с сотрудниками, и с начальником отдела ни к чему не привели. Его по-прежнему игнорировали.
Как поступить молодому специалисту? Ваши варианты ответов.

Во-первых, разобраться почему его игнорируют... основных причин вижу две:
первая - оба работника сами метили на должность руководителя группы, а молодой специались увёл у них из-под носа хорошую должность;
вторая - распространённая проблема новичка в коллективе, молодой спциалист для них человек пришлый, не из их компании, не имеющий у них авторитета, отсюда и отношение;

Что делать
как ни крути, всё банально... проявлять профессионализм (!) Люди уважают знание и умение организовать работу, молодой специалист должен знать о выполняемой работе не меньше (в идеале даже больше), чем подотчётные ему работники... далее, если начальник отдела потворствует работникам, то зачем он вообще принял этого специалиста на работу? Попробуйте поговорить с ним ещё раз и попросить, чтобы впредь он давал задания работникам только через руководителя группы, а сам руководитель пускай не зевает и не ждёт, когда к нему придут с отчётом или вопросом, а сам проявляет активность и контролирует работу сотрудников...

Что НЕ делать
Ни в коем случае не "заигрывать" с коллективом, это может быть (и будет) воспринято как слабина... руководитель должен проявлять определённую жёсткость и требовательность... Если человеку не показать, "кто тут хозяин", то вас не будут воспринимать всерьёз...

И, конечно же, время... оно всё сглаживает... к новому сотруднику должны привыкнуть, но привыкнуть должны к деятельному, энегричному руководителю... а не к тихому, мягкому занимающему руководящую должность...

З.Ы. И ещё, у меня вопрос: а как начальник отдела представил служащим нового руководителя? Это тоже важно, потому что первое впечатление играет немаловажную роль...

Здесь проблема нового человека в коллективе. И даже не столь важно руководящую должность он занимает или равную остальным.

Как её решить? Перестать быть новым.
Да конечно, если это руководитель, естественно надо держать определённую дистанцию. Но прежде всего надо оставаться самим собой. Не лукавить и не фальшивить. Попытаться сблизиться с коллегами, рассказать им о себе, своей семье, досуге. Купить торт с первой зарплаты и угостить. Предложить сходить в кафе после работы.

К любому человеку, каким бы прекрасным специалистом с идеальным характером он не был надо привыкнуть. Но к кому привыкнут сотрудники - к вечно недовольному и всё выясняющему зануде или нормальному человеку с которым легко и работать, и общаться - зависит от самого этого человека.

Попытаться сблизиться с коллегами, рассказать им о себе, своей семье, досуге. Купить торт с первой зарплаты и угостить. Предложить сходить в кафе после работы
это и называется "заигрывание" с коллективом... всё это можно сделать, когда отношения немного потеплеют, но на этапе противостояния такие действия руководителя могут быть истолкованы как попытка "подмазаться" (не очень удачное слово, но что-то не придумывается синоним) и вызвать дополнительный негатив...

И даже не столь важно руководящую должность он занимает или равную остальным
не согласен... конечно, всё зависит от самого коллектива... но всё таки, к новенькому коллеге относятся не так настороженно, как к новому начальнику... к назначенцам сверху часто возникает отношение типа "Да кто он такой вообще, чтобы я ему подчинялся, я его и не знаю вообще?"

К любому человеку, каким бы прекрасным специалистом с идеальным характером он не был надо привыкнуть. Но к кому привыкнут сотрудники - к вечно недовольному и всё выясняющему зануде или нормальному человеку с которым легко и работать, и общаться - зависит от самого этого человека.
Идеалистичная картинка... но жизнь вносит свои коррективы...во-первых, требовательный не значит занудный... во-вторых, человеколюбие не должно переходить в мягкотелость...
ремарка от себя: несколько раз обжегшись на том, что некоторые люди путают "свою шерсть с государственной", теперь никогда не ставлю личные отношения с людьми впереди Дела... и даже желание сохранить с человеком хорошие отношения не заставит меня потворствовать ему...

Руководитель, конечно, должен быть человеком... это - обязательно, но и начальником он должен оставаться... Сперва - работа, потом - личное...

Впрочем, это я уже хватил лишку... это уже каждый сам для себя определять должен... что приоретнее - работа или отношения с подчинёнными...
заранее прошу не бросаться в крайности... я не утверждаю, что хорошая работа означает плохие отношения и наоборот... ни в коем случае...до определённого этапа эти понятия связаны, а потом придётся выбирать...

(Таичка @ 05.02.2006 - время: 10:42)
Как поступить молодому специалисту? Ваши варианты ответов.
Давайте разберемся сначала почему его игнорировали. Ведь все время в тексте звучит фраза:" Но его опять проигнорировали". Значит он должен как-то поставить себя так, чтобы заслужить доверие и авторитет.
Для этого он может пообщаться с начальником. Узнать конкретно у начальника что нужно чтобы улучшить работу и как раньше до того протекал процесс работы? Как действовал предыдущий специалист, который руководил низшим звеном. Далее пообщаться непосредственно с низшим звеном. В конце концов он же специалист и должен заставить себя слушаться и отдавать приказы. Нужно дать понять что работники ОБЯЗАНЫ выполнять то что просит сделать новый специалист. В менеджменте существуют различные способы мотивировать работника. Основной мотивацией являетса конечно заработная плата. И в конце концов этот новый специалист просто должен смотреть и учиться у своего начальника, если уж слушают его начальника, а не его самого. Там уже будет видно какую линию поведения держит этот начальник и можно будет сделать вывод за что и почему его слушают.

Эту задачку мы обсуждали на практике по менеджменту. Преподаватель дала такой ответ :
Если разговоры и с сотрудниками, и с начальником отдела не дали результатов (видимо, их устраивали эти отношения), руководитель группы (т.е. молодой специалист) идет к начальнику отдела и говорит, что ему по работе нужно сходить туда-то и туда-то (в банк, в налоговую и т.д.) . Потом идет к сотрудникам и сливает дезинформацию, т.е. говорит, что ему срочно надо по своим делам (в магазин, в аптеку и т.д.) и просит не закладывать его перед начальством. После его ухода обязательно один из сотрудников бежит к начальнику отдела. Тот знает, что это не так. Доверие к сотруднику падает. После пары-тройки таких "проколов" доверие к сотрудникам со стороны начальника отдела исчезает, цепочка рвется. Сотрудникам бежать жаловаться не к кому, они вынуждены признать непосредственно руководителя группы (т.е. молодого специалиста).
Вся фишка в том, как правильно выстроить цепочки и знать , где их разорвать. Опять же сплошная психология.

Значит, я просто не совсем понял... а если их всё устраивает, зачем тогда руководитель группы, если в коллективе и так всё удобно и налажено?

но с точки зрения руководителя всё верно... добиться авторитета любым путём...

(Тоник @ 05.02.2006 - время: 17:51) Значит, я просто не совсем понял... а если их всё устраивает, зачем тогда руководитель группы, если в коллективе и так всё удобно и налажено?

но с точки зрения руководителя всё верно... добиться авторитета любым путём...
Ну это же просто абстрактная задачка.
Допустим, руководитель группы предусмотрен штатным расписанием.

Хотя на практике такие ситуации встречаются часто. Руководителю среднего звена трудно управлять подчиненными, если вышестоящее начальство не хочет по каким-либо причинам вмешиваться в ситуацию. Например, хочет посмотреть как молодой специалист "разрулит" ситуацию. Или не хочет портить свой "авторитет" разборками. Или же ему просто нравится, что его признают, а другого нет.

(Таичка @ 05.02.2006 - время: 17:47) Тот знает, что это не так. Доверие к сотруднику падает. После пары-тройки таких "проколов" доверие к сотрудникам со стороны начальника отдела исчезает, цепочка рвется.
А почему вы решили что начальник на это поведетса? Мало ли какие начальники бывают! Он может просто сделать вывод о том какие эти работники, но при этом вполне продолжать им доверять

И потом,
После его ухода обязательно один из сотрудников бежит к начальнику отдела
обязательно ли?

У меня была такая ситуация. Я был молодым специалистом и принят на должность в которой по сути ничего не смыслил. И естественно меня не воспринимали всерьёз. Мало того начальник специально подрывал мой авторитет, если таковой наработался с годами.

Но однажды наступил перелом. Я предложил новацию, которая должна была значительно облегчить труд. А начальник был против. И я посоветовался с вышестоящими над ним начальниками и мне сказали, что это моя группа и я волен принимать ответсвенные решения и я принял это решение.

А над данной работой трудилась ещё одна группа (в подчинении такого же руководителя как я, а над ним всё тот же начальник) и естественно мои подчинённые поделились этой светлой новостью, что я облегчил им труд и поделились новацией, которую та группа тоже стала применять с радостью.
Естественно об этом узнаёт наш общий начальник и начинает ругать ту группу и того начальника, за то что он применил новацию против его воли, а когда узнаёт, что идея то вообще то моя ещё больше взбеленился! Говорят орал так что перепонки лопались.

Но мне он не сказал ни слова и с тех пор новация осталась работать!

Вы бы видели с каким упоением расказывали мне мои подчинённые об этом факте, как у них светились глаза. :) После этого я стал у них действительным лидером. А до этого более менее только половина слушалась меня (всего 11 человек), остальные выполняли работу, но открыто вступали со мной в конфронтацию, а начальник этому потворствовал.

Видимо увидели, что я сильнее и проффесиональней, чем они предполагали. Тот начальник держал их в страхе, а я не побоялся с ним вступить в конфронтацию взглядов по работе по профессии!

(Мисс Провакация @ 06.02.2006 - время: 14:58) А почему вы решили что начальник на это поведетса? Мало ли какие начальники бывают! Он может просто сделать вывод о том какие эти работники, но при этом вполне продолжать им доверять


Задачка на то, чтобы отследить все возможные цепочки и лишние разорвать. Если не получится рекомендуемым способом, можно напрячь фантазию.

Doble , а как сложились ваши отношения с непосредственным начальником?
Постоянно бегать через голову не будешь. Фактически в данной ситуации Вы оказались неформальным лидером. А это достаточно конфликтная ситуация.

Таичка,

Я был молод и неопытен, по'тому и "пошел" через голову, чтобы узнатъ как поступитъ в даннои ситуации, толъко посоветоватъся. То поведение увенчалосъ успехом и закрепилосъ как деиственное. После этого я не спрашивал болъше никого! И поступал так как считал нужным.

С непосредственным началъником? Да нормально, я считаю вполне рабочие. Мои новации уже не воспринималисъ в штыки и проходили на "Ура".
Потом я пошел на повышение в другой отдел. Через какое то время произошла у них реоргаизация и образоваласъ ставка Зам. началъника. И он звал меня

(Doble @ 11.02.2006 - время: 17:08) Таичка,

Я был молод и неопытен, по'тому и "пошел" через голову, чтобы узнатъ как поступитъ в даннои ситуации, толъко посоветоватъся. То поведение увенчалосъ успехом и закрепилосъ как деиственное. После этого я не спрашивал болъше никого! И поступал так как считал нужным.

С непосредственным началъником? Да нормально, я считаю вполне рабочие. Мои новации уже не воспринималисъ в штыки и проходили на "Ура".
Потом я пошел на повышение в другой отдел. Через какое то время произошла у них реоргаизация и образоваласъ ставка Зам. началъника. И он звал меня
Doble , ситуация, описанная Вами, местами противоречит. Есть интересы научные, а есть должностные. Если эти интересы идут по разным направлениям и не противоречят друг другу, конфликта не возникает (они как бы находятся в разных системах координат). Ни один авторитарный руководитель не позволит действовать во вред его должностным интересам. Видимо Вам удалось убедить своего непосредственного начальника, что цель ваших новаций - только научные интересы. Если бы ему показалось, что этими новациями Вы решили "подсидеть" его, не думаю, чтобы обошлось без конфликтов.

Цель моих новаций, облегчить работу всем.
А начальник всё хотел оставить по старому, его настолько задолбали инструкциями и регламентами, что он просто не могу глядеть шире.
Мои новации не противоречили инструкциям, но это был другой метод работы не тот к которому он привык. Вот и конфликтовал.

Честно говоря он бы и на меня вызверился бы, только вышестоящее его утихомирило, когда он ту группу отчитывал, что они меня слушают. Когда вышестоящее разобралось в чём дело, объяснили ему что я в принципе прав и молодым у нас дорога.

А что он там думал мне не до него было. Главное авторитет за мной стал расти.

Doble, возможно Вы кому-то помогли, поделившись собственным опытом. А, вообще, я рада за Вас.